预约老师授课：13439064501 陈助理

【课程背景】

“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”华为的《人才发展白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在很多企业都会遇到干部发展的问题：

- 老干部没有退出机制，新人没有发展空间流失严重，反过来又导致干部梯队青黄不接

- 干部队伍知识老旧，难以满足新的业务需求

- 干部不愿培养新人

- 部分干部任人唯亲

- 外部招聘空降兵难以融入企业文化，存活率低

那么华为是如何打造人才供应链支撑企业的快速增长，实现干部的人才倍出？如何进行人才数字化转型保障业务的？这就是本课要回答的问题

【课程收益】

1、深刻理解华为的人才观，华为人才管理的四大纲要

2、掌握华为从业务战略到人才解决方案的端到端流程

3、了解华为干部管理的“选、育、用、留、管”5大步的关键要点

4、理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

5、现场针对企业人才管理的主要矛盾，制定有效的人力资源解决方案

【课程特色】

 接地气：实战干货、案例解剖

 有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎

 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等

【课程时间】6小时

【课程大纲】

一、华为人才管理纲要与其他公司有什么不同

1、人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标

- 公司将长期有效增长作为首要目标，长期有效增长的关键在在于人力资本的持续增值

2、“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”华为人才是打出来的

- 华为坚持从成功实践中选拔干部，“空降兵”一般需要从工程师干起

- 华为专业任职资格体系，强调能力须通过战场上证明

- 华为应届生招聘不招“管培生”

3、华为人才来自于五湖四海，包容人才多样化

- 包容人才的多样化和差异化，歪瓜裂枣才最甜

- 华为人才招聘的“掺沙子”

- 华为全球招聘人才，贴近人才建能力中心

讨论：我们公司的人才观是什么？

二、战略为先，业务驱动的人才管理

1、基于业务战略的人才规划

- 明确支撑业务战略的人才战略

- 基于人才战略制定人才规划

- 人才规划要匹配业务业务发展

2、人才盘点与差距分析

- 预测业务发展对人才的需求

- 内部人才盘点

- 外部人才供应分析

- 人才差距分析

3、输出人供应计划和岗位补充计划

- 制定年度人力招聘计划

- 制定空缺岗位补充计划

4、人才供应计划落入管理者考核KPI

- 人才解决方案举措如何落入管理者的KPI，是否会导致管理者不愿意提高要求？

- 人才解决方案举措如何落入HR的KPI，是否会导致HR放水？

5、人才供应进展季度回顾和优化

三、华为干部选拔标准是什么？

1、干部选拔通用标准

· 核心价值观是干部选拔的基础

- 核心价值观是企业的DNA，干部则是染色体

- 通过关键事件来识别价值观的遵从

· 品德和作风是干部资格的底线4

- 遵从商业行为准则

- 不符合品德要求的干部，一票否决

· 绩效是干部选拔的分水岭

- 绩效A和B+的员工才可能提升为干部

- 绩效结果不只是考核结果，更重要看岗位责任结果

- 如何正确看待能力和绩效结果之间的关系？

· 能力是干部成功的关键要素

- 华为的干部能力要求的演进

- 华为干部四力

 决断力

 理解力

 执行力

 与人链接力

- 如何正确看待能力和绩效结果之间的关系？

2、差异化干部选拔标准

案例：北非地区部在干部通用标准基础上，结合业务实际，建立“三新“干部识别法，将北非交付与服务干部任命成功率从40%提升到80%以上

四、华为干部是怎么选出来的？

1、猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡

· 优先从成功团队中选拔干部

· 优先从艰苦区域选拔干部

· 优先从公司主战场选拔干部

· 大胆提拔新业务领域的干部

2、蒙哥马利计划--面向人才

· 建立优秀年轻员工的超车道

· 通过优秀员工“曝光”机制，让优秀员工冒出来

· 建立蒙哥马利资源池，滚动循环

· 给机会，“打出”来的进入干部梯队

3、干部梯队

· 面向岗位，来自于业务战略的TSP

· 年度AAR/AAD

案例：北非地区部建立干部人才梯队实战案例，2014年以前北非地区部每年需要公司补充10名以上部长级干部，四年后，北非地区部每年向公司输出15名部长级优秀干部

4、干部任命三权分立

· 建议/建否权

· 评议/审核权

· 否决/弹劾权

· 矩阵行权，两层审结

5、干部配备和任用原则

· 不虚位以待，跑步上岗

· 歪瓜裂枣才更甜

· 在最佳时间配置到最佳岗位，做出最佳贡献，给予合理回报

五、华为的干部是如何发展的？

1、华为干部发展的理念

· 将军是打出来的

· 自我负责

· 实践中发展

· 训战结合

· 自我批判

2、干部90天转身

· 三个贵人

· 四个步骤

· 5个谈话

案例：某优秀专家提升为干部，一年后阵亡的教训

3、不同层面人员的差异化赋能项目

· F-DP，

· 华为干部高级研讨班

· 职业经理人反馈计划

· 各种角色的发展项目：GMDP /SDDP/PDDP

六、华为干部是如何流动的？

1、横向流动

· 高级干部的之字型发展

· 华为内部人才市场

· 中国与海外、总部与区域、跨体系之间的干部流动

2、纵向流动

· 每年10%的干部末位淘汰

· 考军长

· 祛除平庸干部

· 干部战略预备队：抗日军政大学还是五七干校？

七、干部监管：BCG遵从，内控管理，品德作风监督

1、工作作风和道德遵从都要抓

2、干部的OEC调查

3、干部腐败问题是干部监管的重点

· 大胆授权是建立在严格监管的基础上

· 华为的质量管理、稽查、审计分层分级形成完成监管体系

· 建立完善的防腐败机制

- 不愿

- 不能

- 不敢

- 附录 A　华为公司改进工作作风的八条要求（2019 年版）
附录 B　华为干部二十一条军规

八、集中答疑与研讨

研讨：我们部门在干部管理方面存在TOP3问题是什么？如何解决？