预约老师授课：13439064501 陈助理

主讲：卢云峰

课程背景：

· “未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是来自美国企管界大师史考特·派瑞博士的观点。在全球化高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的优秀人才资源，而如何确保人才资源在组织战略发展需要时及时供给，同时确保各层级人才的岗位能力素质满足组织发展要求，是现代组织管理者面临的重要问题。本课程将从组织战略出发，通过实战案例与方法帮助管理者有效开展人才管理工作，达成组织战略目标的实现。

课程目标：

· 正确认知人才管理工作的指导思想与原则

· 掌握人才选拔工作的流程、工具与实施步骤

· 掌握人才培育工作的流程、工具与实施步骤

· 掌握人才激励工作的流程、工具与实施步骤

· 掌握人才保留工作的流程、工具与实施步骤

课程大纲：

第一部分  人才管理工作的本质：正确认知

第一节  为何要做人才管理

· 何谓人才管理？与组织战略的关系？

· 人才管理工作的目的与价值

· 人才管理工作如何推动实现人才战略

· 谁从人才管理中获益（组织、管理者、员工）

第二节  人才管理的误区

· 人才管理目的误区

· 人才管理工具误区

· 人才管理形式误区

第三节  何时做人才管理

· 企业发展的五个重要阶段

· 人才管理工作的合适时机

² 案例分析：人才管理工作的必要性

第二部分  人才管理工作的关键：分析与培养

第一节  人才管理管什么（四个关键纬度）

· 纬度一：工作绩效

- 绩效分析（全年/半年）

- 对比绩效

· 纬度二：工作能力

- 能力的冰山模型

- 知识与技能测评

· 纬度三：工作潜能

- 五项潜能指标

· 纬度四：工作风险

- 敬业度评估

- 离职风险评估

第二节  人才管理的五个步骤

· 第一步：定义人才

- 现在及未来，我们需要什么样的人才？

- 胜任模型（任职资格+岗位说明书+BEI访谈+调研）

- 标杆特质（标杆员工特质提炼）

· 第二步：识别人才

- 哪里有我们需要什么的人才？

- 绩效识别（绩效考核结果及分析）

- 能力识别（360测评+访谈+个人述职+情境模拟）

- 潜力识别（潜力评估+个性测评）

· 第三步：分析人才

- 目前，我们的人员队伍是否符合这个标准

- 人才管理会议（六步会议法）

- 人才九宫格

- 人才地图

· 第四步：培养人才

- 怎么样能保证我们有需要的人才

- 人才梯队与继续任计划

² 为何要进行人才梯队建设

² 人才梯队建设的基本指导思想与原则

² 人才梯队建设的价值与意义

² 怎样建立符合组织发展的人才梯队体系

² 人才梯队建设工作总体流程

² 人才梯队建设的标准与具体方法

² 人才梯队建设效果的评价指标

² 构建与实施全方位人才梯队培养机制

² 有效建立人才梯队培养体系

² 建立各层级职级体系

² 有效开展职业发展规划

² 有效实施人才梯队培养计划

² 划分类别：管理层、职能层、专业层

² 明确各层级核心胜任力模型

² 设计各层级主题课程

² 选择各类课程培训方式与渠道

² 明确并选择各类课程讲师资源

- 人才改进计划

- 人才发展计划

· 第五步：保留人才

- 保留人才的计划与方法

- 企业文化与人才保留

 互动演练：如何运用五步骤开展人才管理工作

 案例分享：前沿知名公司人才管理工作实战

第三部分  人才管理工作核心：选人、用人、育人、留人

 人才管理与人力资源管理系统

· 人才管理如何与人力资源管理系统相结合

· 基于人才管理结果的人才发展方法

· 输出高潜关键人才的人才发展计划（IDP）

第一步：选人 - 让招聘精准且高效  

 如何精准甄选人才

· 需求与胜任能力分析

· 综合运用甄选工具

 如何提升招聘效率

 与业务部门经理分工

 统一招聘流程与标准

 基于人才管理结果的人才招聘与面试甄选

· 招聘面试官的八大核心理念

· 如何有效选择人才招聘渠道

· 招聘岗位胜任力模型构建方法

· 面试人才的四个关键点

· 结构化面试六步操作及七大面试问题

· 如何运用行为事件法（STAR）

· 五招轻松识别应聘者慌言

 案例：如何选择适合的人才甄选工具

第二步：育人 - 让培训积极性更高     

 如何让公司领导关注培训

· 培训与公司战略

· 培训规划与体系

 如何让部门经理重视培训

· 培训与团队目标

· 培训与团队文化

 如何让员工愿意参与培训

· 培训与职业成长

· 多样化培训方式

 搭建基于战略的培训课程体系

 制定培训计划三步曲

 明确培训类型（时间、岗位、内容）

 掌握培训基本步骤（训前、训中、训后）

 深入了解影响因素（参与度、高层支持、经费）

 内外部培训讲师体系建设

 明确内部讲师选拔方法与标准

 确定内部讲师激励方案

 确定外部讲师信息内容

 确定课程信息内容

 确定讲师评价内容

 明确讲师档案及动态管理

 案例：如何建立内部讲师选聘制度

 培训信息与档案体系建设

 如何沉淀团队知识与信息

 形成团队沉淀氛围

 构建信息碰撞平台

 搭建信息传承平台

 掌握知识沉淀流程

 培训纪律与管理体系建设

 培训评估与分析体系建设

 案例：某集团内训师的激励方式

第三步：用人 - 让激励协作更有效     

 如何进行跨部门沟通与协作

· 跨部门沟通的五项技巧

· 跨部门协作的五种方式

 如何做好目标与绩效考核

 绩效管理的四个步骤（PDCA）

 绩效结果运用三种方式

 案例：绩效考核引发的一场官司

 构筑全方位的内部沟通渠道体系

 持续推进组织内良性的互动沟通渠道
    1. 成长类主要沟通方式（九种）

l 2. 活动类主要沟通方式（八种）

l 3. 会议类主要沟通方式（六种）

l 4. 组织类主要沟通方式（六种）

l 5. 培训类主要沟通方式（八种）

l 6. 载体类主要沟通方式（五种）

 第三节  掌握沟通技能，保障沟通效果

    1. 如何与不同性格类型员工沟通
    2. 如何与上级进行有效沟通
    3. 如何运用同理心进行双赢沟通

 情景模拟：如何与不同类型的员工进行沟通

第四步：留人 - 让员工关系更和谐    

 如何规避劳动用工风险

· 人力资源管理六大风险

· 新政下如何规避用工风险

 如何加强员工关系管理

· 规范信息与统一标准

· 积极营造企业文化氛围

 案例：一次用工风险带来的损失

 全面落地企业文化

· 三个要素，构建企业文化工作体系

· 要素一：战略目标制定，助力业务计划

· 要素二：发动全员参与，开展群策群力

· 要素三：起飞与落地，做到系统持续

· 五个步骤，打造企业文化工作系统

· 步骤一：传播系统（新媒体、官网、APP）

· 步骤二：培育系统（建设学习型组织）

· 步骤三：推广系统（视觉识别、营销活动）

· 步骤四：激励系统（精神激励、情感激励）

· 步骤五：转化系统（行为规范、组织架构）

· 四个阶段，拟定企业文化工作规划

· 阶段一：调研诊断

· 阶段二：理念提炼

· 阶段三：制度优化

· 阶段四：实施推广

· 三个纬度，推进企业文化工作计划

· 纬度一：三个阶段的递进

- 认知阶段与宣传渠道

- 认同阶段与典型事件

- 强化阶段与管理制度

· 纬度二：四个层面的思考

- 企业文化内化：企业文化理念的深刻理解

- 企业文化规划：企业文化建设3-5年规划

- 企业文化计划：企业文化建设1年期计划

- 企业文化深化：企业文化典型事件/人物

· 纬度三：五个关键点的把控

- 建组织（文化小组）

- 搭渠道（文化渠道）

- 抓典型（文化典型）

- 动资源（文化志愿者）

- 搞创意（文化创意）

· 11类项目，全面落地企业文化建设

- 企业文化群策群力项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化雇主品牌项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化典型事件项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化高管承诺项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化行为检查项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化社会责任项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化手册编制项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化爱心帮扶项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化积分计划项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化文体活动项目（实施步骤、方法、工具）

- 企业文化管理培训项目（实施步骤、方法、工具）

· 实战演练：全流程推进企业文化活动建设

课程总结与交流：成为新时代高效能人才管理者